описание

Глобальный кризис, вызванный COVID-19, показал важность социально-психологических характеристик рабочей среды и сформировал запрос общества на повышение гибкости организаций и заботу о субъективном благополучии и здоровье человека. Гибридный формат работы и виртуальный офис приводят к стрессу у работников (отвлечениям, нагрузке и пересечению работы и дома) и руководителей (редукция социального взаимодействия, обедненная коммуникация и девиантное поведение на рабочем месте) (Stich,, 2020). Пандемия COVID-19 привела к революционным изменениям в том, как работают организации и работники, и эти изменения настолько глубоки, что будут влиять на рабочие места и в будущем. COVID-19 оказал сильное воздействие на систему ценностей, впервые подняв важность субъективного благополучия на третье место в приоритетах работающих людей - теперь это ключевое требование к рабочему месту (2021 Global Human Capital Trends: Special report, Deloitte, 2021).
Основной задачей исследовательского проекта является создание социально-психологической структурно-процессуальной модели взаимодействия психосоциальных характеристик рабочей среды и проактивного поведения сотрудника как фактора субъективного благополучия и инновационного потенциала организации.
Проект является продолжением исследований, проводимых рабочей группой ранее, опирается на научно обоснованные и актуальные исследования в области анализа связи психосоциальных характеристик рабочей среды и проактивности человека с его субъективным благополучием и инновационным потенциалом организаций, а также следует социальному заказу и глобальному тренду в исследованиях, позволяя помочь ответить на вопрос, как организациям и людям выстраивать рабочую среду так, чтобы быть гибкими и благополучными в новых условия, которые пришли вместе с кризисом COVID-19 и ускорением темпа цифровизации рабочих мест.

описание для неспециалистов

Глобальный кризис, вызванный COVID-19, сформировал запрос общества на повышение гибкости организаций и заботу о субъективном благополучии и здоровье человека. Гибридный формат работы и виртуальный офис приводят к стрессу у работников (отвлечениям, нагрузке и пересечению работы и дома) и руководителей (уменьшение социального взаимодействия, обедненная коммуникация и девиантное поведение на рабочем месте). Пандемия COVID-19 привела к революционным изменениям в том, как работают организации и работники, и эти изменения настолько глубоки, что будут влиять на рабочие места и в будущем. COVID-19 оказал сильное воздействие на систему ценностей, впервые подняв важность субъективного благополучия на третье место в приоритетах работающих людей - теперь это ключевое требование к рабочему месту (2021 Global Human Capital Trends: Special report, Deloitte, 2021).
Основной задачей исследовательского проекта является создание социально-психологической модели взаимодействия психосоциальных характеристик рабочей среды и проактивного поведения сотрудника как фактора субъективного благополучия и инновационного потенциала организации. Проект является продолжением исследований, проводимых рабочей группой ранее, опирается на научно обоснованные и актуальные исследования в области анализа связи психосоциальных характеристик рабочей среды и проактивности человека с его субъективным благополучием и инновационным потенциалом организаций, а также следует социальному заказу и глобальному тренду в исследованиях, позволяя помочь ответить на вопрос, как организациям и людям выстраивать рабочую среду так, чтобы быть гибкими и благополучными в новых условия, которые пришли вместе с кризисом COVID-19 и ускорением темпа цифровизации рабочих мест.

основные результаты по этапу (подробно)

Разработанная программа исследования была одобрена Этическим комитетом СПбГУ на проведение исследования по проекту «Психосоциальный дизайн рабочей среды как фактор субъективного благополучия сотрудника и инновационного потенциала организации» № 02-238 РК № 115-03-19 от 19.10.2022.
Проведено поисковое качественное исследование методом полуструктурированного интервью на выборке работающих сотрудников, в возрасте от 25 до 65 лет, ведущих активную трудовую жизнь, работающих в государственном или коммерческом секторе, являющиеся собственниками бизнеса, проживающие в РФ, с использованием платформы ZOOM (N=98). Основная задача состояла в следующем: собрать, систематизировать и структурировать субъективные представления респондентов о тех рабочих задачах и ситуациях, где они проактивно трансформируют содержание, способ выполнения или отношение к задаче, чтобы она больше соответствовала их личности. Основная цель исследования: соотнести реальные примеры проактивного поведения сотрудника, на русскоязычной выборке, с имеющимися с содержанием и типами поведения, заложенными в англоязычных опросниках ПКР. Дополнить и определить релевантность англоязычных вопросников, описательных моделей, заложенных в ним, для описания крафтинга работы и карьеры на русскоязычной выборке. Структура полустандартизированного интервью состояла из двух блоков: крафтинг работы (развитие компетентности и ответственности, снижение уровня изнуряющих требований на рабочем месте, наращивание социальных ресурсов на рабочем месте, поиск новых задач и развивающих требований на работе) и крафтинг карьеры (выход за границы рабочего окружения, использование отношений с людьми для развития карьеры, рефлексия позитивной роли работы и карьеры, выход за границы рабочих задач), включающих три типа крафтеров (человек, ищущий соответствия; вдохновленный; действующий по воле случая) и три типа изменений (изменения в рабочих/человеческих отношениях в контексте работы, изменение в задачах, изменение своего отношения, представления о ситуации и задачах). Основой результат интервью: обнаружены новые приемы и подходы к крафтингу работы, не включенные в описательные модели, лежащие в, основе вопросников ПРК. К таким способам адаптации задач является игрофикация и использование метафор, а также управление контекстом выполнения задачи для управления личной мотивацией, отношением к задаче. Эти обнаруженные способы крафтинга работы включены нами в дальнейшее исследование в качестве новой шкалы в разрабатываемый опросник крафтинга работы, основой для которого является известная англоязычная шкала крафтинга работы (Tims, Bakker Derks, 2012), описанная ниже.
Выделены и описаны психосоциальные характеристики рабочей среды организации, влияющие на субъективное благополучие, вовлеченность, вклад сотрудника в инновационный потенциал организации, с учетом как новых условий работы, так и нетрадиционных форм построения карьеры.
Ученых и практиков давно интересует, как основные элементы рабочего места - рабочие задачи и отношения (Ilgen & Hollenbeck, 1992) - группируются вместе и формируют позитивный опыт работы (Griffin, 1987; Hackman & Oldham, 1980). В фокус внимания помещается не только сама работа, но и связи между разными типами работ и более широким контекстом (Parker & Wall, 1998). Более подробное определение психосоциального дизайна работы через его компоненты, способствующие удовлетворенности работой, было дано немецкими психологами, которые выделили в литературе 107 основных характеристик работы и скомпоновали их в 4 группы (Morgeson, Humphrey 2006). Таким образом, психосоциальный дизайн работы включает 4 основных элемента: характеристики задач (автономность, разнообразие, значимость, содержание, отдача от работы), характеристики знания (сложность работы, решение проблем, разнообразие навыков, специализация), социальные характеристики (социальная поддержка, обратная связь, инициируемая взаимозависимость, предложения к взаимозависимости, взаимодействие вне организации) а также рабочий контекст (эргономика, физические требования, условия работы, оборудование). Ключевые психосоциальные характеристики рабочей среды в настоящее время – цифровизация рабочих мест, хронический стресс, эмоциональное истощение, изоляция, обедненная коммуникация и социальное взаимодействие, дефицит социальной поддержки у сотрудников (State of the Global Workplace, Gallup, 2021) - все это может препятствовать творчеству и новаторству, быть причиной несчастных случаев, абсентеизма, физических и психических заболеваний, снижения вовлеченности, причем не только во время глобальных кризисов (Gabriel, Aguinis, 2021). Важнейшие характеристики психосоциального дизайна рабочей среды для проявления проактивного поведения включают автономию, позитивную обратную связь, обучение и опираются на потребности работающего человека в самодетерминации, позитивной идентичности и социальной принадлежности в контексте трудовой деятельности (Wrzesniewski, et al., 2013).
Психосоциальный дизайн рабочей среды рассматривается как двусторонний динамический процесс: с одной стороны, как проактивное рабочее поведение сотрудника, направленного на адаптацию и коррекцию рабочих задач и ситуации для приведения их в соответствие с своими сильными сторонами, интересами и целями; с другой - как совокупность социально-психологических характеристик рабочей среды организации, которые позволяют реализовывать или провоцируют указанное проактивное поведение, в том числе за счет специально подготовленных и разработанных интервенций. Одной характеристик психосоциального дизайна рабочей среды является организационная политика.
Термин "организационная политика" появился в литературе и учебниках по организационному поведению в 1983 году в публикациях Robbins, Hellrigel, Solcum and Woodman (Drory, A., & Romm, T., (1988). Организационная политика является важным фактором, влияющим на эффективность работы сотрудников, влияющих как на формальную, так и неформальную жизнь человека (Ferris, G. R., & Kacmar, K. M. (1992). Авторы предложили модель восприятия организационной политики, которая формирует взаимосвязь между организационными, экологическими и личностными факторами, влияющими на вовлеченность в работу, беспокойство на работе, удовлетворенность работой и уход из организации. В исследованиях было доказано, что определенные виды работы и рабочие качества влияют на восприятие политики; возможности продвижения по службе влияют на восприятие негативной политики (Parker, C. P., Dipboye, R. L., & Jackson, S. L., 1995); существует связь между организационным климатом и восприятием политики организации, а одним из аспектов организационного климата является работа в команде (O’Connor, W.E. and Morrison, T.G., 2001). Соответственно, стали известны методики измерения восприятии политик организации. Была разработана шкала воспринимаемой организационной поддержки (Survey of Perceived Оrganizational Support - SPOS) (Eisenberger R., Huntington R., Hutchinson S., Sowa D., 1986), полная версия которой содержала 36 утверждений, 18 прямых (например, “Организация понимает мое долгое отсутствие в связи с моей болезнью”) и 18 обратных (например “Организация проигнорирует любые жалобы с моей стороны”). Инструментом, разработанным для оценки восприятия индивидами политической среды в их организации, является шкала политического климата Drory (Drory, A. 1993. Perceived political climate and job attitudes. Organization Studies, 14: 59-71). Эта шкала спрашивает респондентов о восприятии политического влияния на десять организационных процессов: продвижение по службе, распределение заданий, распределение личных льгот, распределение оперативного бюджета, набор и увольнение персонала, обмен информацией, оценка работы, распределение оборудования и оперативных средств, а также организационная структура. Однако анализ этой шкалы с использованием данных, собранных от отдельных лиц в пяти организациях, показал, что большая часть объясненной дисперсии объясняется организационными, а не индивидуальными различиями. Этот вывод подразумевает, что шкала политического климата "может рассматриваться как измерение организационного, а не личностного атрибута" (Drory, A. 1993. Perceived political climate and job attitudes. Organization Studies, 14: 59-71., p. 66).
Гендерный режим организации (формальные и неформальные практики и политика в организации, применяемые для поддержания или устранения гендерного неравенства в рамках организации) может считаться одним из важных компонентов психосоциального дизайна рабочей среды. Гендерный режим отражается в субъективном опыте работников – их представлениях о гендерных различиях и неравенстве, а также в субъективной значимости проблемы гендерного неравенства. Режим гендерного неравенства в организации ведет к негативным эмоциональным переживаниям (в первую очередь, у женщин), которые являются одним из определяющих компонентов субъективного благополучия сотрудников.
Разработан методический инструментарий для комплексного изучения проактивного конструирования работы и карьеры. Осуществлен перевод уникальных методик, не имеющих аналогово в русскоязычной литературе.
Наиболее содержательной и проверенной во многих исследованиях является методика Kacmar & Ferris восприятия организационной политики (POPS) (Kacmar & Ferris, 1991), и дальнейший ее пересмотр в работе Качмара и Карлсона (Kacmar & Carlson, 1997), состоящей из 5 основных измерений: (а) общее политическое поведение; (б) идти навстречу, чтобы добиться успеха; (в) коллеги; (г) руководитель; и (г) оплата труда и продвижение по службе. С целью не упустить из виду динамические и временные аспекты явления, которые могут иметь отношение к адаптации и изменениям в восприятия и поведения человека, авторы опирались на теорию системы событий (Morgeson, F., Mitchell, T., & Liu, D. 2015. Event system theory: An event-oriented approach to the organizational sciences. Academy of Management Review, 40: 515-537). Данная методика не была переведена и не была адаптирована на русскоязычной выборке. Основные задачи, которые были реализованы: перевод методики, анализ внутренней структуры и надежности опросника, адаптация на русскоязычной выборке. Исследование проводилось на двух выборках: 407 человек (52% женщин) и 575 (100% женщин). На первой выборке было показано, что методика имеет хорошие показатели надежности и соответствия модели данным, а также, в результате поискового анализа, выдвинуто предположение, что исключение обратных вопросов из шкалы улучшит внутреннюю структуру опросника, соответствие модели данным. Что и было показано на второй независимой выборке, Показатели согласованности шкалы оказались высокими 0,91-0,93 (альфа Кронбаха). В результате конфирматорного факторного анализа нам удалось подтвердить оригинальную трехфакторную модель опросника. Адаптация методики POPS на русскоязычной выборке позволяет нам исследовать организационную культуру и восприятие организации сотрудником в российских компаниях. В результате подготовлена статья с рабочим названием «Адаптация методики восприятия организационной политики (POPS) М.Качмар и Д.Карлсон: анализ внутренней структуры» (Л.В. Марарица, Т.А. Кинунен, А.С. Якухнова, С.Д. Гуриева), публикация которой планируется в 2023 году в журнале WoS Core Collection.
Также была переведена на русский язык Шкала проактивного конструирования (крафтинга) работы - Job Crafting Scale. JCS (Tims, Bakker, Derks, 2012) и опросник Оценки проактивного конструирования (крафтинга) карьеры - Career Crafting Assessment, CCA/ (Lee, et al. 2021). Первая (ПКР) включает шкалы: конструирование работы: развитие компетентности и ответственности, снижение изнуряющих требований на рабочем месте, наращивание социальных ресурсов, поиск новых задач и развивающих требований на работе. Вторая шкала - конструирование карьеры включает: выход за границы рабочего окружения, использование отношений с людьми для развития карьеры, рефлексия позитивной роли работы и карьеры, выход за границы рабочих задач. Следующий этап: адаптация, валидизация и проверка надежности данной методики на русскоязычной выборке. В настоящее время проводится сбор и обработка результатов исследования с целью оценки психометрических свойств переводных версий методик, а также анализ добавленных по результатам интервью содержательных блоков (вопросов и шкал).
Обзор существующих методик оценки дизайна рабочего места позволяет выделить следующие: 1. Опросник для диагностики рабочего места (Job Diagnostic Survey, далее – JDS) (Hackman, & Oldham, 1975); 2. Опросник для исследования характеристик рабочего места (Job Characteristics Inventory, далее – JCI) (Sims, Szilagyi, & Keller, 1976); 3.Многомерный опросник для изучения рабочего места (Multimethod Job Design Questionnaire, далее – MJDQ) (Campion & Thayer, 1985); 4.Методика оценки дизайна рабочего места (Work Design Questionnaire, далее – WDQ) (Morgeson, & Humphrey, 2006).
Методики оценки дизайна рабочего места - психологических характеристик рабочей среды: “Work Design Questionnaire” (WDQ) (Morgeson, Humphrey, 2006) известна своей комплексностью, надежностью даже в условиях кросс-отраслевых исследований, конструктной и прогностической валидностью. Так как в настоящее время на русском языке отсутствуют методические инструменты (нами был найден перевод части методики WDQ без указания ее психометрических свойств и указание на публикацию, в которой не оказалось ни полной методики, ни ее описания), которые позволили бы комплексно оценить психосоциальный дизайн рабочей среды, в связи с этим стояла задача перевода м адаптации данной методики. WDQ – Методика оценки дизайна рабочего места состоит из четырех (4) групп факторов: характеристики задач, характеристики знаний, социальные характеристики, рабочая среда. В «Google Академия» (https://scholar.google.ru/scholar?cites=12382530602121023427&as_sdt=2005&sciodt=0,5&hl=ru) это самый востребованный и цитируемый опросник по интересующей нас тематике. Перевод опросника на русский язык был осуществлён группой экспертов: со степенями магистра и кандидата психологических наук по специальности социальная психология, свободно владеющими английским языком знакомыми как с исследованиями дизайна рабочего места в целом, так и с содержанием и структурой опросника WDQ в частности. Перевод и адаптация на русский язык опросника WDQ необходима как часть подготовки исследования связи характеристик рабочей среды и субъективного благополучия человека в контексте проактивного конструирования работы и карьеры. Методика WDQ в русскоязычной модификации является перспективной для использования в широком спектре исследований, вслед за аналогичными, проведёнными в разных странах мира с использованием оригинала опросника на английском языке. Наконец, опросник может применяться в практической консультативной работе при работе с организациями и / или индивидами, заинтересованными в анализе своей профессиональной деятельности и её результатов.
Подготовлена web-страница для прохождения опроса и участия в исследовании влияния культуры организации, практик и норм общения на успешность сотрудников и организации в целом https://onlinetestpad.com/fk73kyeph2see «Я и моя работа».

основные результаты по этапу (кратко)

Выделены и описаны психосоциальные характеристики рабочей среды организации, влияющие на субъективное благополучие, вовлеченность, вклад сотрудника в инновационный потенциал организации, с учетом как новых условий работы, так и нетрадиционных форм построения карьеры. Разработан методический инструментарий для комплексного изучения проактивного конструирования работы и карьеры. Осуществлен перевод методик, не имеющих аналогов в русскоязычной литературе. Подготовлена web-страница для прохождения опроса и участия в исследовании. В перспективе, результатом реализации проекта может стать разработка программ интервенции и развития экономического и креативного потенциала российских компаний.

описание вклада в работу каждого из участников (учётная форма ЦИТиС)

Гуриева С.Д. - подготовка публикаций; участие в конференциях; подготовка обзора психосоциальных характеристик рабочей среды организации, влияющих на субъективное благополучие, вовлеченность, вклад сотрудника в инновационный потенциал организации; разработка методического инструментария для комплексного изучения проактивного конструирования работы и карьеры; перевод методик, разработка интервью.
Марарица Л.В. - подготовка публикаций; участие в конференциях; подготовка обзора психосоциальных характеристик рабочей среды организации, влияющих на субъективное благополучие, вовлеченность, вклад сотрудника в инновационный потенциал организации; разработка методического инструментария для комплексного изучения проактивного конструирования работы и карьеры; перевод методик, разработка интервью.
Казанцева Т.В. - подготовка публикаций; участие в конференциях; подготовка обзора психосоциальных характеристик рабочей среды организации, влияющих на субъективное благополучие, вовлеченность, вклад сотрудника в инновационный потенциал организации; разработка методического инструментария для комплексного изучения проактивного конструирования работы и карьеры; перевод методик, разработка интервью.
Удавихина У.А. - подготовка публикаций; участие в конференциях; подготовка web-страницы для прохождения опроса и участия в исследовании, разработка и проведение интервью.
Гунделах О.Е. - подготовка публикаций, участие в конференциях, участие в подготовке обзора.
Постанина А.В. - подготовка публикаций, участие в подготовке обзора.
Таусенова М. С. - участие в конференциях, разработка методического инструментария для комплексного изучения проактивного конструирования работы и карьеры, перевод методик, разработка и проведение интервью.
Кинунен Т. - подготовка публикации, разработка методического инструментария для комплексного изучения проактивного конструирования работы и карьеры, перевод методик, разработка и проведение интервью.
Александрова Е. - участие в конференциях, разработка методического инструментария для комплексного изучения проактивного конструирования работы и карьеры, перевод методик, разработка и проведение интервью.

обоснование междисциплинарного подхода

Проект направлен на изучение связи между психосоциальными характеристиками рабочей среды на индивидуальном, командном и организационном уровнях с проактивным поведением сотрудников на работе и вне рабочего контекста.
АкронимRSF_RG_2022 - 1
СтатусЗавершено
Эффективные даты начала/конца18/05/2231/12/22

    Области исследований

  • Психосоциальный дизайн рабочей среды, проактивное рабочее поведение, инновационный потенциал организации, карьера, субъективное благополучие

ID: 95192039