Разработанная программа исследования была одобрена Этическим комитетом СПбГУ на проведение исследования по проекту «Психосоциальный дизайн рабочей среды как фактор субъективного благополучия сотрудника и инновационного потенциала организации» № 02-238 РК № 115-03-19 от 19.10.2022.
Проведено поисковое качественное исследование методом полуструктурированного интервью на выборке работающих сотрудников, в возрасте от 25 до 65 лет, ведущих активную трудовую жизнь, работающих в государственном или коммерческом секторе, являющиеся собственниками бизнеса, проживающие в РФ, с использованием платформы ZOOM (N=98). Основная задача состояла в следующем: собрать, систематизировать и структурировать субъективные представления респондентов о тех рабочих задачах и ситуациях, где они проактивно трансформируют содержание, способ выполнения или отношение к задаче, чтобы она больше соответствовала их личности. Основная цель исследования: соотнести реальные примеры проактивного поведения сотрудника, на русскоязычной выборке, с имеющимися с содержанием и типами поведения, заложенными в англоязычных опросниках ПКР. Дополнить и определить релевантность англоязычных вопросников, описательных моделей, заложенных в ним, для описания крафтинга работы и карьеры на русскоязычной выборке. Структура полустандартизированного интервью состояла из двух блоков: крафтинг работы (развитие компетентности и ответственности, снижение уровня изнуряющих требований на рабочем месте, наращивание социальных ресурсов на рабочем месте, поиск новых задач и развивающих требований на работе) и крафтинг карьеры (выход за границы рабочего окружения, использование отношений с людьми для развития карьеры, рефлексия позитивной роли работы и карьеры, выход за границы рабочих задач), включающих три типа крафтеров (человек, ищущий соответствия; вдохновленный; действующий по воле случая) и три типа изменений (изменения в рабочих/человеческих отношениях в контексте работы, изменение в задачах, изменение своего отношения, представления о ситуации и задачах). Основой результат интервью: обнаружены новые приемы и подходы к крафтингу работы, не включенные в описательные модели, лежащие в, основе вопросников ПРК. К таким способам адаптации задач является игрофикация и использование метафор, а также управление контекстом выполнения задачи для управления личной мотивацией, отношением к задаче. Эти обнаруженные способы крафтинга работы включены нами в дальнейшее исследование в качестве новой шкалы в разрабатываемый опросник крафтинга работы, основой для которого является известная англоязычная шкала крафтинга работы (Tims, Bakker Derks, 2012), описанная ниже.
Выделены и описаны психосоциальные характеристики рабочей среды организации, влияющие на субъективное благополучие, вовлеченность, вклад сотрудника в инновационный потенциал организации, с учетом как новых условий работы, так и нетрадиционных форм построения карьеры.
Ученых и практиков давно интересует, как основные элементы рабочего места - рабочие задачи и отношения (Ilgen & Hollenbeck, 1992) - группируются вместе и формируют позитивный опыт работы (Griffin, 1987; Hackman & Oldham, 1980). В фокус внимания помещается не только сама работа, но и связи между разными типами работ и более широким контекстом (Parker & Wall, 1998). Более подробное определение психосоциального дизайна работы через его компоненты, способствующие удовлетворенности работой, было дано немецкими психологами, которые выделили в литературе 107 основных характеристик работы и скомпоновали их в 4 группы (Morgeson, Humphrey 2006). Таким образом, психосоциальный дизайн работы включает 4 основных элемента: характеристики задач (автономность, разнообразие, значимость, содержание, отдача от работы), характеристики знания (сложность работы, решение проблем, разнообразие навыков, специализация), социальные характеристики (социальная поддержка, обратная связь, инициируемая взаимозависимость, предложения к взаимозависимости, взаимодействие вне организации) а также рабочий контекст (эргономика, физические требования, условия работы, оборудование). Ключевые психосоциальные характеристики рабочей среды в настоящее время – цифровизация рабочих мест, хронический стресс, эмоциональное истощение, изоляция, обедненная коммуникация и социальное взаимодействие, дефицит социальной поддержки у сотрудников (State of the Global Workplace, Gallup, 2021) - все это может препятствовать творчеству и новаторству, быть причиной несчастных случаев, абсентеизма, физических и психических заболеваний, снижения вовлеченности, причем не только во время глобальных кризисов (Gabriel, Aguinis, 2021). Важнейшие характеристики психосоциального дизайна рабочей среды для проявления проактивного поведения включают автономию, позитивную обратную связь, обучение и опираются на потребности работающего человека в самодетерминации, позитивной идентичности и социальной принадлежности в контексте трудовой деятельности (Wrzesniewski, et al., 2013).
Психосоциальный дизайн рабочей среды рассматривается как двусторонний динамический процесс: с одной стороны, как проактивное рабочее поведение сотрудника, направленного на адаптацию и коррекцию рабочих задач и ситуации для приведения их в соответствие с своими сильными сторонами, интересами и целями; с другой - как совокупность социально-психологических характеристик рабочей среды организации, которые позволяют реализовывать или провоцируют указанное проактивное поведение, в том числе за счет специально подготовленных и разработанных интервенций. Одной характеристик психосоциального дизайна рабочей среды является организационная политика.
Термин "организационная политика" появился в литературе и учебниках по организационному поведению в 1983 году в публикациях Robbins, Hellrigel, Solcum and Woodman (Drory, A., & Romm, T., (1988). Организационная политика является важным фактором, влияющим на эффективность работы сотрудников, влияющих как на формальную, так и неформальную жизнь человека (Ferris, G. R., & Kacmar, K. M. (1992). Авторы предложили модель восприятия организационной политики, которая формирует взаимосвязь между организационными, экологическими и личностными факторами, влияющими на вовлеченность в работу, беспокойство на работе, удовлетворенность работой и уход из организации. В исследованиях было доказано, что определенные виды работы и рабочие качества влияют на восприятие политики; возможности продвижения по службе влияют на восприятие негативной политики (Parker, C. P., Dipboye, R. L., & Jackson, S. L., 1995); существует связь между организационным климатом и восприятием политики организации, а одним из аспектов организационного климата является работа в команде (O’Connor, W.E. and Morrison, T.G., 2001). Соответственно, стали известны методики измерения восприятии политик организации. Была разработана шкала воспринимаемой организационной поддержки (Survey of Perceived Оrganizational Support - SPOS) (Eisenberger R., Huntington R., Hutchinson S., Sowa D., 1986), полная версия которой содержала 36 утверждений, 18 прямых (например, “Организация понимает мое долгое отсутствие в связи с моей болезнью”) и 18 обратных (например “Организация проигнорирует любые жалобы с моей стороны”). Инструментом, разработанным для оценки восприятия индивидами политической среды в их организации, является шкала политического климата Drory (Drory, A. 1993. Perceived political climate and job attitudes. Organization Studies, 14: 59-71). Эта шкала спрашивает респондентов о восприятии политического влияния на десять организационных процессов: продвижение по службе, распределение заданий, распределение личных льгот, распределение оперативного бюджета, набор и увольнение персонала, обмен информацией, оценка работы, распределение оборудования и оперативных средств, а также организационная структура. Однако анализ этой шкалы с использованием данных, собранных от отдельных лиц в пяти организациях, показал, что большая часть объясненной дисперсии объясняется организационными, а не индивидуальными различиями. Этот вывод подразумевает, что шкала политического климата "может рассматриваться как измерение организационного, а не личностного атрибута" (Drory, A. 1993. Perceived political climate and job attitudes. Organization Studies, 14: 59-71., p. 66).
Гендерный режим организации (формальные и неформальные практики и политика в организации, применяемые для поддержания или устранения гендерного неравенства в рамках организации) может считаться одним из важных компонентов психосоциального дизайна рабочей среды. Гендерный режим отражается в субъективном опыте работников – их представлениях о гендерных различиях и неравенстве, а также в субъективной значимости проблемы гендерного неравенства. Режим гендерного неравенства в организации ведет к негативным эмоциональным переживаниям (в первую очередь, у женщин), которые являются одним из определяющих компонентов субъективного благополучия сотрудников.
Разработан методический инструментарий для комплексного изучения проактивного конструирования работы и карьеры. Осуществлен перевод уникальных методик, не имеющих аналогово в русскоязычной литературе.
Наиболее содержательной и проверенной во многих исследованиях является методика Kacmar & Ferris восприятия организационной политики (POPS) (Kacmar & Ferris, 1991), и дальнейший ее пересмотр в работе Качмара и Карлсона (Kacmar & Carlson, 1997), состоящей из 5 основных измерений: (а) общее политическое поведение; (б) идти навстречу, чтобы добиться успеха; (в) коллеги; (г) руководитель; и (г) оплата труда и продвижение по службе. С целью не упустить из виду динамические и временные аспекты явления, которые могут иметь отношение к адаптации и изменениям в восприятия и поведения человека, авторы опирались на теорию системы событий (Morgeson, F., Mitchell, T., & Liu, D. 2015. Event system theory: An event-oriented approach to the organizational sciences. Academy of Management Review, 40: 515-537). Данная методика не была переведена и не была адаптирована на русскоязычной выборке. Основные задачи, которые были реализованы: перевод методики, анализ внутренней структуры и надежности опросника, адаптация на русскоязычной выборке. Исследование проводилось на двух выборках: 407 человек (52% женщин) и 575 (100% женщин). На первой выборке было показано, что методика имеет хорошие показатели надежности и соответствия модели данным, а также, в результате поискового анализа, выдвинуто предположение, что исключение обратных вопросов из шкалы улучшит внутреннюю структуру опросника, соответствие модели данным. Что и было показано на второй независимой выборке, Показатели согласованности шкалы оказались высокими 0,91-0,93 (альфа Кронбаха). В результате конфирматорного факторного анализа нам удалось подтвердить оригинальную трехфакторную модель опросника. Адаптация методики POPS на русскоязычной выборке позволяет нам исследовать организационную культуру и восприятие организации сотрудником в российских компаниях. В результате подготовлена статья с рабочим названием «Адаптация методики восприятия организационной политики (POPS) М.Качмар и Д.Карлсон: анализ внутренней структуры» (Л.В. Марарица, Т.А. Кинунен, А.С. Якухнова, С.Д. Гуриева), публикация которой планируется в 2023 году в журнале WoS Core Collection.
Также была переведена на русский язык Шкала проактивного конструирования (крафтинга) работы - Job Crafting Scale. JCS (Tims, Bakker, Derks, 2012) и опросник Оценки проактивного конструирования (крафтинга) карьеры - Career Crafting Assessment, CCA/ (Lee, et al. 2021). Первая (ПКР) включает шкалы: конструирование работы: развитие компетентности и ответственности, снижение изнуряющих требований на рабочем месте, наращивание социальных ресурсов, поиск новых задач и развивающих требований на работе. Вторая шкала - конструирование карьеры включает: выход за границы рабочего окружения, использование отношений с людьми для развития карьеры, рефлексия позитивной роли работы и карьеры, выход за границы рабочих задач. Следующий этап: адаптация, валидизация и проверка надежности данной методики на русскоязычной выборке. В настоящее время проводится сбор и обработка результатов исследования с целью оценки психометрических свойств переводных версий методик, а также анализ добавленных по результатам интервью содержательных блоков (вопросов и шкал).
Обзор существующих методик оценки дизайна рабочего места позволяет выделить следующие: 1. Опросник для диагностики рабочего места (Job Diagnostic Survey, далее – JDS) (Hackman, & Oldham, 1975); 2. Опросник для исследования характеристик рабочего места (Job Characteristics Inventory, далее – JCI) (Sims, Szilagyi, & Keller, 1976); 3.Многомерный опросник для изучения рабочего места (Multimethod Job Design Questionnaire, далее – MJDQ) (Campion & Thayer, 1985); 4.Методика оценки дизайна рабочего места (Work Design Questionnaire, далее – WDQ) (Morgeson, & Humphrey, 2006).
Методики оценки дизайна рабочего места - психологических характеристик рабочей среды: “Work Design Questionnaire” (WDQ) (Morgeson, Humphrey, 2006) известна своей комплексностью, надежностью даже в условиях кросс-отраслевых исследований, конструктной и прогностической валидностью. Так как в настоящее время на русском языке отсутствуют методические инструменты (нами был найден перевод части методики WDQ без указания ее психометрических свойств и указание на публикацию, в которой не оказалось ни полной методики, ни ее описания), которые позволили бы комплексно оценить психосоциальный дизайн рабочей среды, в связи с этим стояла задача перевода м адаптации данной методики. WDQ – Методика оценки дизайна рабочего места состоит из четырех (4) групп факторов: характеристики задач, характеристики знаний, социальные характеристики, рабочая среда. В «Google Академия» (https://scholar.google.ru/scholar?cites=12382530602121023427&as_sdt=2005&sciodt=0,5&hl=ru) это самый востребованный и цитируемый опросник по интересующей нас тематике. Перевод опросника на русский язык был осуществлён группой экспертов: со степенями магистра и кандидата психологических наук по специальности социальная психология, свободно владеющими английским языком знакомыми как с исследованиями дизайна рабочего места в целом, так и с содержанием и структурой опросника WDQ в частности. Перевод и адаптация на русский язык опросника WDQ необходима как часть подготовки исследования связи характеристик рабочей среды и субъективного благополучия человека в контексте проактивного конструирования работы и карьеры. Методика WDQ в русскоязычной модификации является перспективной для использования в широком спектре исследований, вслед за аналогичными, проведёнными в разных странах мира с использованием оригинала опросника на английском языке. Наконец, опросник может применяться в практической консультативной работе при работе с организациями и / или индивидами, заинтересованными в анализе своей профессиональной деятельности и её результатов.
Подготовлена web-страница для прохождения опроса и участия в исследовании влияния культуры организации, практик и норм общения на успешность сотрудников и организации в целом https://onlinetestpad.com/fk73kyeph2see «Я и моя работа».