TY - JOUR

T1 - Управление человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях стран развивающихся рынков

T2 - опыт Китая

AU - Завьялова, Елена Кирилловна

AU - Алсуфьев, Артем Иванович

AU - Краковецкая, Инна

AU - Лицзюнь , Ван

N1 - Статья находится на стадии рецензирования

PY - 2017

Y1 - 2017

N2 - Статья представляет собой продолжение цикла работ, посвященных проблемам управления человеческими ресурсами (УЧР) в инновационно-активных компаниях стран развивающихся рынков. В них с помощью количественных методов исследовались процессы УЧР инновационно-активных компаний стран БРИК (Бразилии, России, Индии, Китая). Принимая во внимание растущую значимость Китая в глобальной экономике и, особенно, инновационной сфере, в настоящей статье авторы провели качественный анализ исследуемых проблем на основе кейс-метода. Проанализирован опыт корпораций Huawei и Haier как признанных инновационных лидеров высокотехнологичных отраслей страны. В качестве теоретической основы использована концепция УЧР в инновационно-активных компаниях Р. Шулера и С. Джексон. Анализ двух кейсов, отражающих опыт лидеров-инноваторов Китая, показал, что практики УЧР рассмотренных компаний вертикально интегрированы с общей инновационной стратегией их развития и направлены на достижение основных целей деятельности. В числе практик УЧР можно выделить как универсальные, так и контекстуальные. Универсальные практики соответствуют перечню «лучших практик». Большинство этих практик не противоречат культурным традициям китайского менеджмента. Более того, можно предположить, что некоторые из них попали в список «лучших практик» как отражение азиатского опыта управления. К контекстуальным практикам можно отнести системы оценки и вознаграждения персонала, ориентированные на особенности национально-культурных ценностей и мотивов, а также связанные с особенностями организационной культуры каждой компании.Организационная культура обеих компаний по традиции, свойственной азиатским странам, играет роль основного регулятора поведения сотрудников, объединяя национально-культурные ценности с целями инновационного развития. Однако качественное своеобразие организационных культур связано не только с китайскими традициями, но и с позитивным опытом западного менеджмента.Полученные результаты подтверждают предположение о том, что системы управления человеческими ресурсами в Китае развиваются в сторону гибридных форм.

AB - Статья представляет собой продолжение цикла работ, посвященных проблемам управления человеческими ресурсами (УЧР) в инновационно-активных компаниях стран развивающихся рынков. В них с помощью количественных методов исследовались процессы УЧР инновационно-активных компаний стран БРИК (Бразилии, России, Индии, Китая). Принимая во внимание растущую значимость Китая в глобальной экономике и, особенно, инновационной сфере, в настоящей статье авторы провели качественный анализ исследуемых проблем на основе кейс-метода. Проанализирован опыт корпораций Huawei и Haier как признанных инновационных лидеров высокотехнологичных отраслей страны. В качестве теоретической основы использована концепция УЧР в инновационно-активных компаниях Р. Шулера и С. Джексон. Анализ двух кейсов, отражающих опыт лидеров-инноваторов Китая, показал, что практики УЧР рассмотренных компаний вертикально интегрированы с общей инновационной стратегией их развития и направлены на достижение основных целей деятельности. В числе практик УЧР можно выделить как универсальные, так и контекстуальные. Универсальные практики соответствуют перечню «лучших практик». Большинство этих практик не противоречат культурным традициям китайского менеджмента. Более того, можно предположить, что некоторые из них попали в список «лучших практик» как отражение азиатского опыта управления. К контекстуальным практикам можно отнести системы оценки и вознаграждения персонала, ориентированные на особенности национально-культурных ценностей и мотивов, а также связанные с особенностями организационной культуры каждой компании.Организационная культура обеих компаний по традиции, свойственной азиатским странам, играет роль основного регулятора поведения сотрудников, объединяя национально-культурные ценности с целями инновационного развития. Однако качественное своеобразие организационных культур связано не только с китайскими традициями, но и с позитивным опытом западного менеджмента.Полученные результаты подтверждают предположение о том, что системы управления человеческими ресурсами в Китае развиваются в сторону гибридных форм.

M3 - статья

JO - ЭКОНОМИКА РЕГИОНА

JF - ЭКОНОМИКА РЕГИОНА

SN - 2072-6406

ER -