В последние годы практика дистанционной работы получает все большее распространение на российском рынке труда как среди работодателей, так и среди работников. Вместе с тем, переход к практике дистанционной работы имеет как определенные выгоды, так и издержки для данных субъектов трудовых отношений. Использование практики удаленной работы в организации требует трансформации бизнес-процессов, в том числе, в области управления человеческими ресурсами. В статье выделены факторы и критерии, определяющие возможности и ограничения при внедрении дистанционной работы в деятельность организации, рассмотрены вопросы формирования коммуникаций как на уровне отдельных сотрудников, так и команд. Особое внимание уделяется адаптации дистанционных сотрудников и построению коммуникаций с ними, а также изменению функций HR-подразделения в условиях применения дистанционной формы занятости.