Актуальность проблемы, научная значимость решения проблемы;
Согласно отчету компании Deloitte 2020 года, ориентация компаний на устойчивое развитие потребует от HR-функции уметь планировать и «чувствовать» будущие сбои и «расширять» возможности для реализации этой задачи. Работая таким образом, HR может оказывать влияние и увеличивать свою ценность для всей организации и персонала (Deloitte, 2020).
Как показала реакция компаний (в частности, в России) на кризисные явления, вызванные пандемией COVID-19, на практике обусловленная целями устойчивого развития трансформация УЧР находится на самом начальном этапе. Например, это проявилось в том, что многие компании предпочли уволить или сократить заработную плату своим сотрудникам при этом не предлагая существенной материальной и нематериальной поддержки персоналу (BBC, 2020). Можно говорить о существенном рассогласовании провозглашаемой ориентации на устойчивое развитие и реальными действиями компаний по отношению к своим сотрудникам и другим ключевым стейкхолдерам. На текущий момент в литературе содержится мало данных о используемых компаниями практиках устойчивого УЧР и барьерах, которые возникают при их реализации (в частности, в период кризиса, вызванного пандемией COVID-19).
Актуальность проблемы обусловлена следующим:
1) Развитием теории устойчивого развития и устойчивого УЧР (sustainable HRМ) как междисциплинарного подхода на стыке управления человеческими ресурсами и КСО;
2) Отсутствием единой концептуальной основы в области устойчивого УЧР (sustainable HRМ) в российских исследованиях. Следует также отметить, что в российской практике отсутствует адекватный перевод термина sustainable HRM и комплексное понимание содержания его практик.
Конкретная задача в рамках проблемы, на решение которой направлен проект, ее масштаб;
Междисциплинарность темы исследования и недостаточная разработанность теоретической и методологической базы обусловили постановку следующих задач:
1. Изучить значение УЧР и роль HR-специалистов в формировании системы устойчивого развития компании
2. Выявить основные практики УЧР, используемые современными компаниями в качестве основы устойчивого развития после пандемии COVID-2019
3. Определить основные барьеры, возникающие при внедрении/реализации практик УЧР, используемых в качестве основы устойчивого развития компаний после пандемии COVID-2019
4. Дать определение понятию “устойчивое управление человеческими ресурсами” в контексте отечественной управленческой науки.
Объект исследования: крупные компании разных отраслей бизнеса, реализующие политику устойчивого развития и публикующие нефинансовую отчетность, оперирующие на территории Российской Федерации.
Масштаб решаемых задач определяется на практическом уровне усилением влияния устойчивости компаний на их конкурентоспособность на рынке труда, на теоретическом уровне - необходимостью развития междисциплинарных исследований на стыке управления человеческими ресурсами и КСО в условиях пост-пандемии.
Научная новизна поставленной задачи определяется:
•Междисциплинарным подходом к исследованию, включающим изучение проблему через призму управления человеческими ресурсами, корпоративной социальной ответственностью и маркетингом /брендингом работодателя
•Выбором объекта исследования и контекстом (Россия);
Современное состояние исследований по данной проблеме;
В иностранной литературе термин устойчивое управление человеческими ресурсами активно используется с начала 2000 годов, являясь развивающейся областью, которая лежит в основе успешного осуществления корпоративных инициатив в области устойчивого развития (Kramar, 2014). Практики устойчивого управления человеческими ресурсами определяют как УЧР-системы или набор практик, которые усиливают максимизацию прибыли и сокращают вред, нанесенный сотрудникам (Mariappanar, 2003, Wagner, 2013). Также устойчивое управление человеческими ресурсами включает в себя так называемые АМО практики (практики, направленные на развитие компетенций (ability-enhancing practices), повышение мотивации (motivation-enhancing practices) и практики расширения возможностей сотрудников (opportunity-enhancing practices)) (Jeronimo et al., 2020) . Эксперты Королевского Института персонала и развития (CIPD) выделяют следующие характеристики устойчивого УЧР: долгосрочная ориентация, забота о сотрудниках и забота об окружающей среде, прибыльность, участие сотрудников и социальный диалог, развитие сотрудников: внешнее партнерство (сотрудничество с ключевыми заинтересованными сторонами), гибкость, соблюдение трудовых норм, сотрудничество с персоналом (командная работа; хорошие отношения менеджеров и сотрудников), справедливость и равенство: поощрение разнообразия; справедливость в отношении вознаграждения и карьеры. В отечественной литературе есть только ограниченное количество работ в этой области (Ефимова 2017, Осипова, 2015).
Предлагаемые методы и подходы, общий план работы на весь срок выполнения проекта;
1.Анализ литературы по теории КСО, устойчивому развитию и sustainable HRM. Составление анкеты. Ответственные: Лисовская А. Ю., Кучеров Д.Г., Алканова О.Н., Петрова-Савченко А.А., Соколов Д.Н.
2. Анализ документации компаний из рейтинга устойчивого развития (ТОП-100, https://expert.ru/ratings/renking-ustojchivogo-razvitiya/). (публичная нефинансовая отчетность), выбор компаний для проведения исследования. 30-60 компаний из рейтинга. Ответственный: Петрова-Савченко А.А.
3. Проведение анкетирования сотрудников разных категорий персонала, (руководство, топ-менеджмент, HR, линейные специалисты). Проведение глубинных интервью. Ответственные: магистры (Васильев Д., Красковская А., Соколов Д.Н.)
4.Систематизация результатов, подготовка рукописей статей. Ответственные: Лисовская А. Ю., Кучеров Д.Г., Алканова О.Н., Петрова-Савченко А.А., Соколов Д.Н.
Имеющийся у коллектива исполнителей научный задел по проекту
Более 20 работ в области УЧР, КСО и маркетинга (в международных научных журналах списка ABS, индексируемых Web of Science Core Collection, и в российских журналах из перечня ведущих научных реферируемых российских журналов, утверждённого Ученым Советом Института «Высшая школа менеджмента» СПбГУ), владение экспертизой (УЧР, КСО, маркетинг).