Классическая концепция ценности времени для человека отсылает нас к Аристотелю, который сопоставлял производственную деятельность, связанную с необходимостью или обязанностью трудиться (например, для рабов), с деятельностью по самореализации, подходящей для свободных людей, такой как образование, искусство и философия, созерцание. Он первым указал, что время следует использовать в соответствии с назначением, которое определяет смысл человеческого существования. На этом базировались все последующие теории, которые исходили, либо из противопоставления рабочего времени и досуга (гипотеза контраста), либо из поиска оптимального сочетания работы и отдыха (гипотеза конгруэнтности). Исследователи использовали это соотношение в качестве характеристик социальной интеграции и стратификации, различий в образе и стиле жизни, выполнении социальных ролей, этнической идентичности, исключительности и необходимости в ограничениях.
Развитие новых технологий, информационного общества существенно трансформировали традиционные подходы к определению ценностей труда и досуга, их качественному наполнению, временным, пространственным, социальным и экономическим границам. Изменение потребностей и мотивации людей к трудовой деятельности становятся важнейшими трендами в развитии рынка труда.
Специфика маркетингового подхода к анализу рынка заключается в изначальной и преимущественной фокусировке на интересах и потребностях людей, в соответствии с которыми формируется ценностное предложение. Сегодняшний этап переосмысления ценности труда сопровождается тем, что изменения претерпевают модели занятости. Все большую популярность завоевывают такие формы как платформы, проекты, фриланс, частичная занятость и т.д. Модели постоянно обновляются за счет новых технологий, к которым относится искусственный интеллект, персонализация, а также безопасные и легкодоступные облачные хранилища коллективных данных. Технологичность трудовых процессов дополняется более демократичными условиями труда.
В нашем исследовании делается акцент на анализе ценностных предложений новых моделей занятости в сфере консалтинга с точки зрения современных трансформационных процессов в отношении содержания труда и досуга в современном обществе. Мы сравниваем изменения, затрагивающие управление персоналом, в компаниях, входящих в топ мирового консалтингового бизнеса, и фирмах, относящихся к новой генерации консалтинга, главным образом, в сфере IT-индустрии. Обе группы компаний стремятся соответствовать современным вызовам рынка, активно практикуя такие условия занятости как:
- гибкий график труда (без жёсткого контроля времени прихода и ухода с работы);
- удаленная работа в режиме home-office (обычно выделяется как минимум 1 день в неделю, но может быть и больше, в зависимости от специфики проекта и доверия сотруднику со стороны руководителя);
- для начинающих сотрудников практикуется учет времени переработок, которое либо прибавляется к дням отпуска, либо отражается в форме материальной компенсации; для сотрудников, которые работают в компании более 5-6 лет, каждый последующий отработанный год добавляет пять дней к основному оплачиваемому отпуску;
- серьезное инвестирование в дальнейшее обучение сотрудников, проводится большое количество тренингов, направленных как на развития профессиональных навыков, так и личностного роста;
- различные мотивационные схемы для своих работников;
- контроль психологического комфорта работников в условиях высокой интенсивности труда и ответственности за соблюдение сроков проекта (в офисах работает психолог, к которому может обратиться за консультацией любой сотрудник);
- институт наставничества, позволяющий не только легче адаптироваться на новом рабочем месте, наметить цели профессионального роста в организации, но и в целом наладить взаимодействие в командах, оценивать вклад каждого сотрудника в итоговый результат;
- индивидуальный подход к формированию набора услуг в программах дополнительного медицинского страхования;
- интенсивная программа совместных досуговых мероприятий в течение года.
Вместе с тем, исследование выявило и различия в подходах к используемым моделям занятости в обозначенных группах компаний в сфере консалтинга, которые могут быть интерпретированы с учетом факторов влияния.

Также теоретические аспекты для исследования содержит работа «Технологии успешного рекрутмента» директора холдинга «АНКОР» по рекрутменту Татьяны Баскиной. Так, например, при поиске состоявшихся специалистов рекрутеру необходимо изучить ту или иную профессию, чтобы говорить с ними на одном языке и оценить их квалификацию, а в работе со студентами необходимо понимать их жизненные цели и приоритеты.
Важно отметить тот факт, что представители поколения Y (родившиеся в период с 1983 по 2000 год) в скором времени составят больше половины доступных трудовых ресурсов. А специфику поколения Y и их ценности можно отобразить в следующий вид:
 высокая скорость в принятии решений;
 высокий уровень владения информационными технологиями и средствами коммуникации, «цифровое мышление»;
 свобода самореализации, гибкость в соотношении рабочего и личного времени;
 возможности непрерывного развития и обучения;
 приспособленность к неопределенным ситуациям;
 важность публичного признания достижений;
 желание быстро достигать высоких результатов.
Также немаловажно упомянуть следующее поколение Z (появившиеся в период с 2000 по 2020 год). Ценностями (находятся на этапе формирования) представителей поколения Z, согласно авторам теории поколений Н. Хоува и В. Штрауса , будут:
 замкнутость (защита от внешней среды);
 ориентация на виртуальную реальность;
 важность публичной похвалы.
Основываясь на вышеприведенных характеристиках, а именно уделив особое внимание особенностям поколения Y, компании вырабатывают и корректируют модели занятости, мотивации, корпоративные программы обучения для студентов и выпускников.