Актуальность научной проблемы, предлагаемой к решению в рамках НИР, включая современное состояние исследований по проблеме и научную значимость её решения.
Современные организации функционируют в условиях глобальных вызовов: неопределённость, ценностно-смысловая нестабильность, ускорение технологических изменений и трансформация трудовых отношений. В этих условиях перед организациями возникает задача усиления опоры на потенциал сотрудников, обеспечения мотивации и эффективности их деятельности в ситуации вызовов организационных изменений. Это приводит к возрастанию нагрузки на персонал и появлению новых задач по развитию потенциала сотрудников и обеспечению их включенности в решение организационных проблем. Перед сотрудниками встает проблема готовности к расширению своего вклада в решение организационных задач, к поиску личностных смыслов своей деятельности и баланса различных сфер своей жизни, обеспечивающего стабильность жизненных планов, психологическое благополучие и в целом удовлетворенность жизнью.
Индустрия 5.0 актуализирует запрос на организационные изменения, способствующие развитию личности. Но не менее важно и обратное. Насколько организация востребует потенциал человека? Готов ли он использовать все свои возможности и способности на работе? С этой точки зрения проблема сопряжения профессионального и личного смещает акцент с условий и задач профессиональной деятельности на смысловые аспекты включенности человека в рабочий процесс, который все чаще становится частью его жизненного пространства.
В рамках модели соответствия личности и рабочего окружения (Person-Environment fit (Dawis, 1992)) наибольшая удовлетворенность и эффективность работников формируется при наличии соответствия между личностными особенностями работника (ценности, цели, способности, личностные черты) и характеристиками работы (система стимулирования, требования, рабочие роли и организационная культура). В случае несоответствия между работником и работой возникают негативные эффекты: высокий рабочий стресс и выгорание, брак и простои.
Частным случаем модели P-E fit является модель соответствия личности и организации (Person-Organization fit (Kristof, 1996)). В рамках этой модели обеспечение соответствия личности и организации реализуется двумя способами: либо с помощью отбора на должность максимально соответствующих сотрудников, либо с помощью подбора для кандидата максимально соответствующей работы (Липатов, 2012). Требования к работнику возникают на основании содержания деятельности: состава рабочих задач, формирующихся на основе проблемных ситуаций. Общие характеристики этих проблемных ситуаций составляют контекст деятельности, т.е. «ситуационные возможности и ограничения, влияющие на возникновение и значение организационного поведения, а также функциональные взаимосвязи между переменными» (Grant, 2006). К компонентам контекста деятельности относят: профессиональный контекст (общие для видов деятельности характеристики рабочей среды), организационный контекст (параметры организации, в которой осуществляется деятельность: организационная культура, структура, применяемые технологии и оборудование) и дизайн задач (устойчивые ситуационные характеристики, связанные с возможностями сотрудников формировать мотивацию к профессиональной деятельности: автономия, важность и целостность задач, наличие обратной связи и т.п.).
Основным способом изменения дизайна работы принято считать управление контекстом деятельности, но у данного способа присутствуют значительные ограничения в реализации. Изменение организационных характеристик (например, организационной культуры, структуры и технологии) или профессионального контекста требует реадаптации персонала к новым условиям труда и вызывает значительное сопротивление со стороны работников. Интервенции в дизайн задач сопряжены с другой трудностью – мотивационный потенциал контекста задач модерируется индивидуальными особенностями сотрудников (потребностью в профессиональном росте, имеющимися знаниями и навыками и т.п.), т.е. увеличение мотивационного потенциала для одних работников одновременно приведет к снижению такового для других.
Альтернативным способом изменения эффективности труда является стратегии «подстройки» работы (Job Crafting) (Geldenhuys, Bakker, Demerouti, 2021), которые позволяют изменять соотношение требований и ресурсов. При этом требования работы известны и, зачастую прописаны в нормативных документах (например, должностной инструкции), а личные ресурсы сотрудника хуже поддаются определению, что препятствует построению эффективного дизайна работы (особенно индивидуального дизайна). В исследованиях изучаются отдельные индивидуальные характеристики, способствующие эффективному исполнению, т.е. ресурсы сотрудника: потребность в профессиональном росте, знания и навыки (Хакман), психологический капитал (Беккер), ценности (Шварц), самоэффективность (Бандура), проактивность (Грант), устойчивость (Холлнагель), интересы (Голланд). Все эти характеристики являются компонентами личностного потенциала – совокупности личностных ресурсов, доступных сотруднику.
В настоящее время в современной организационной психологии разрабатываются проекты на основе исследований психологического капитала (PsyCap) как развиваемого ресурса эффективности. Однако специализированные PsyCap-тренинги, направленные на развитие конкретных навыков, как показал мета-анализ Loghman et al. (2025), не дают длительного эффекта – интервенции позитивной и экзистенциальной психологии демонстрируют более высокую результативность.
В современной психологии все большую популярность начинают обретать подходы, рассматривающие профессиональную деятельность человека в контексте его общего жизненного сценария, что предполагает рассмотрение его рабочей мотивации и отношения к работе как часть его общей жизненной позиции. Соответственно традиционные подходы организационной психологии дополняются изучением личности и ее ценностно-смысловых опор, обеспечивающих жизненную мотивацию. Жизненная позиция личности определяется наличием у человека долгосрочных жизненных планов и целей, возможность реализации которых в повседневной деятельности и обеспечивает общую активность человека по решению жизненных задач. Таким образом, контекст организации начинает рассматриваться как часть жизненного пространства личности, позволяющего человеку реализовывать свои жизненные задачи и развивать свой личностный потенциал.
Современные подходы требуют комплексного решения организационных задач, включающего обращение к достижениям современной психологии личности и экзистенциальной психологии, в центре внимания которых ценностно-смысловые основания построения человеком своего жизненного сценария. Именно эти области современной психологической науки и практики предлагают концептуальные и прикладные решения, в которых нуждаются современные организации в условиях нарастающих вызовов изменяющейся реальности.
Одновременно экзистенциальная психология предлагает богатый концептуальный аппарат для работы со смысложизненными ориентациями, подлинностью (аутентичностью), ценностным выбором, а также моделированием активности личности в конструируемом пространстве возможного (потенциального). Эти подходы редко интегрируются в организационные программы развития, оставаясь в поле консультативной практики.
Таким образом, существует разрыв между:
•Ресурсно-организационным и экзистенциально-смысловым подходами к развитию личности в организации;
•запросом сотрудников на осмысленность и инструментальными программами-технологиями повышения эффективности.
Практический запрос: организации нуждаются в программах, которые:
•одновременно повышают эффективность и благополучие сотрудников;
•отвечают на экзистенциальные запросы (смысл, ценности, предназначение);
•могут быть интегрированы в реальные рабочие процессы;
•дают устойчивые, а не ситуативные эффекты.
Данное исследование направлено на определение интегральной характеристики личностного потенциала – жизненной позиции личности и разработки методов развития жизненной позиции для расширения стратегий развития личности и подстройки работы.
Цель научного исследования.
Разработать, апробировать и оценить эффективность интегративной модели программы развития личности в организации, встроенной в рабочие процессы и повышающей как психологическое благополучие, так и продуктивность сотрудников.
Общий план выполнения НИР на весь период — описание задач, предлагаемых к решению с указанием методов и подходов выполнения поставленных задач, включая детализацию для каждого этапа реализации НИР (финансового года).
I.Первый год реализации проекта. Разработка модели исследования: структура этапов, методический инструментарий
1.Провести теоретический анализ и синтез современных подходов к развитию личности в организации.
2.Разработать структурно-динамическую модель ресурсных, личностных и экзистенциальных факторов регуляции при реализации потенциала личности в профессиональной деятельности.
3.Разработать и адаптировать батарею психодиагностических методик для оценки компонентов модели.
4.Провести исследование факторов удовлетворенности трудом: оценка самоэффективности сотрудников, индивидуальных характеристик (жизненной позиции и ценностей сотрудников) и параметров контекста (дизайна задач, профессиональных особенностей и организационных характеристик)
5.Разработка модели развития жизненной позиции сотрудников
II.Второй год реализации проекта. Проведение эмпирической части. Планирование эксперимента
1.Апробировать программу развития личностного потенциала персонала, интегрирующую микро-интервенции, элементы коучинга и наставничества, работу с сильными сторонами и редизайн рабочих процессов.
2.Экспериментальное исследование с контрольной группой и отсроченными замерами (12 месяцев).
3.Мониторинг и анализ изменений в контрольных и экспериментальных группах.
III.Третий год реализации проекта.
1.Провести исследование факторов удовлетворенности трудом: оценка самоэффективности сотрудников, индивидуальных характеристик (жизненной позиции и ценностей сотрудников) и параметров контекста (дизайна задач, профессиональных особенностей и организационных характеристик) с учетом динамики (на основе регулярных срезов)
2.Оценить динамику экзистенциальных, личностных переменных, а также объективных показателей эффективности.
3.Выявить медиационные механизмы связи между развитием личности и эффективностью.
4.Разработать практические рекомендации для внедрения модели развития личностного потенциала в корпоративную практику.
5.Создать инструментарий для экспресс-самодиагностики и индивидуального планирования развития.
Имеющийся у коллектива исполнителей научный задел, который может быть использован для достижения поставленной цели и получения ожидаемых результатов (в данном пункте заполняется текстовое описание задела, а размещение прочей подтверждающей информации, необходимой в соответствии с пунктом 2, описано в пункте 4.3.19.2).
Коллектив имеет существенный научный задел в области: организационной психологии, психологии труда (Астапенко Е.Е., Солдатова Е.Л.); психологии личности, экзистенциальной психологии (Гришина Н.В., Костромина С.Н., Солдатова Е.Л.); социальной психологии (Гришина Н.В.).
В области психологии труда разработаны: модель формирования проактивного поведения сотрудников на основании ситуационных факторов, модель организационных факторов участия работников в обмене знаниями (Knowledge sharing), модель взаимодействия организационных, профессиональных и рабочих предикторов вовлеченности и удовлетворенности персонала, опубликованные в статьях Астапенко Е.Е.: «Рабочие события как предиктор проактивного поведения работников» (2024), «Организационный контекст участия сотрудников в обмене знаниями» (2015), «Факторы удовлетворенности трудом сотрудников добывающих предприятий Крайнего Севера» (2011).
Солдатова Е.Л. – автор концепции нормативных кризисов развития личности, под ее руководством защищен ряд диссертационных работ, выполнены научно-исследовательские проекты, поддержанные РНФ и РФФИ, направленные на исследование предикторов психологического благополучия и жизнестойкости личности, роли креативности в развитии личности, роли идентичности в кризисах. Исследования Е.Л. Солдатовой вносят вклад в понимание закономерностей профессионального развития взрослого человека через призму нормативных кризисов развития личности, механизмов формирования профессиональных деструкций и их связи с эго-идентичностью; ресурсной роли ностальгии как фактора жизнестойкости в ситуациях профессиональной и социальной изоляции; психогенетических основ когнитивных способностей, значимых для профессиональной успешности в STEM-областях. Результаты опубликованы в ведущих научных изданиях в т.ч. в высокорейтинговых журналах, входящих в базы WoS и Scopus, RSCI.
В области психологии личности разработаны: концепция потенциала самоизменений личности, комплементарная модель самодетерминации личности, процессуальная модель устойчивости и целостности личности в изменяющемся мире, которые опубликованы в статья и монографиях Н.В.Гришиной и С.Н.Костроминой: «Психология личности: пребывание в изменении» (2018), «Жизненное пространство в психологии: теория и феноменология» (2020), «Самоизменения личности: проблемы, модели, исследования» (2021). Научные идеи процессуального подхода, разрабатываемые С.Н.Костроминой и Н.В.Гришиной получили широкое признание в научном сообществе и были включены в научную монографию «Научные подходы в современной психологии» (2023). С.Н.Костроминой и Н.В.Гришиной создано и адаптировано несколько психодиагностических методик («Жизненные ориентации молодежи», «Потенциал самоизменений личности», «Индекс автономного функционирования личности», «Шкала осознанного выбора и самосознания»), которые опубликованы и внедрены в практику научных исследований. Завершена разработка опросников «Виды самодетерминации», «Устойчивость личности», «Шкала согласованности личности» использование которых открывает перспективу более глубокого понимания и раскрытия механизмов внутриличностной активности и ресурсов трансформации личности в онтогенезе. Под руководством С.Н.Костроминой и Н.В.Гришиной успешно выполнено несколько научных проектов (грантов), в том числе «Комплементарная модель самодетерминации личности: теоретические основания, диагностический инструментарий, практика внедрения» и «Целевые и ситуационные детерминанты процесса самоизменений личности». Перечисленные модели и подходы изложены в ряде публикаций членов коллектива, в том числе в журналах Web of Science и Scopus.
