Актуальность.
Активная интеграция концепции «управление благополучием» в систему менеджмента организации является одним из трендов УЧР-практики [Deloitte, 2017; 2018]. Несмотря на востребованность таких программ в мире, в России программы управления благополучием персонала внедряют в основном представительства крупных международных компаний (JTI, Unilever, Deloitte, BCG, Adidas и пр.), а также крупные российские компании (Сбербанк, Газпромнефть, Роснефть и пр.). Благополучие сотрудников на практике рассматривают как элемент организационной культуры (JTI) и показатель здоровья экосистемы бизнеса (SAP). Несмотря на популярность этого направления, на данный момент отсутствуют:
а) точное определение этого комплексного понятия,
b) понимание роли программ управления благополучием в практике управления человеческими ресурсами и функционировании компаний,
с) метрики успешности тех или иных программ,
d) представление о различных организационных барьерах внедрения программ благополучия.
Суть проблемы. Не взирая на популярность термина well-being, этому понятию нет адекватного эквивалента в русском языке (Карпенкова, Крысюк, 2013). Чаще всего благополучие сотрудников оценивается исходя из 3х компонентов: физического, психического и социального [Grant et al., 2007], а под программами управления благополучием сотрудников понимают действия, предпринимаемые работодателями для улучшения образа жизни и здоровья работника. К таким действиям могут быть отнесены многочисленные УЧР-практики, осуществляемые менеджментом. Управление благополучием сотрудников является мировым трендом, одним из принципиальных направлений повышения результативности компаний. Однако, несмотря на то, что ряд исследований признают наличие взаимосвязи между программами управления благополучием и повышением эффективности деятельности сотрудников, большинство из них отмечает, что эта взаимосвязь по-прежнему не ясна [Kowalski, Loretto, 2017]. Интересен также вопрос, можно ли рассматривать программы управления благополучием как средство нейтрализации негативных последствий некоторых HR-технологий [Рыбаков, 2015].
Системное изучение феномена управления благополучием сотрудника может привести к лучшему пониманию сути этого явления и его роли в функционировании компаний.
Актуальность темы обусловила постановку следующих задач:
1. Выявить основные программы управления благополучием сотрудников, используемые в практике современных компаний, работающих на российском рынке.
2 Изучить значение программ управления благополучием в системе менеджмента компаний и практиках УЧР.
3. Проанализировать востребованность программ управления благополучием и определить соответствия между содержаниями программ и ожиданиями сотрудников.
4. Выявить УЧР-практики, способствующие поддержанию благополучия сотрудников.
5. Определить основные барьеры, возникающие при внедрении программ управления благополучием.
Для достижения задач будут использованы качественные методы исследования (multiple case study). В качестве кейсов будут привлечены компании, рассматривающие управление благополучием как составную часть своей организационной культуры, а также компании, не имеющие структурированного подхода к управлению благополучием персонала.
Методы сбора информации – углубленные полу-структурированные интервью c представителями компаний (специалистами по УЧР, ответственными за внедрение программ управления благополучием, специалистами по компенсациям/бенефитам, экспертами в области корпоративного здоровья, медицинскими консультантами компаний).
Содержание интервью будет основано на модели «Благополучие на рабочем месте», разработанной CIPD. Согласно этой модели организация должна предоставлять активную помощь своему персоналу как минимум в пяти аспектах: здоровье, работа, ценности и принципы, коллективное и социальное, личностный рост.
Научная значимость проекта исследования связана с обобщением и систематизацией фактических данных, касающихся рассматриваемой проблемы, уточнение понятий «капитал здоровья», «благополучие сотрудников» (well‐being), «корпоративное здоровье», «практики УЧР, ориентированные на повышение благополучия сотрудников» (well‐being‐oriented HRM). На основании полученных данных предполагается создание практических рекомендаций по использованию программ управления благополучием в компаниях, работающих на российском рынке.

В настоящее время существует следующий задел:
1.Подготовлена первичная информационная база: статьи в научных, научно-практических, электронных источниках, материалы специализированных форумов; публикации и материалы научных конференций;
2. Обеспечен доступ к первичным эмпирическим данным: участие Лисовской А.Ю. в качестве консультанта проекта «Здоровый бизнес» (коллаборация Комитета по спортивной медицине и спортивно-оздоровительным технологиям, ООО «Деловая Россия» и компании Microsoft).