В статье анализируется взаимосвязь между тремя компонентами организационного социального капитала (ОСК) (доверие, коммуникации и общее видение целей иценностей организации) и латентными профилями организационной приверженности (ОП). Дизайн. В исследовании приняли участие 585 сотрудников, работающих в двух фирмах по предоставлению финансовых услуг, регулируемых Государственным Центральным банком Пакистана. Анализ проведён с применением конфирматорного факторного анализа, анализа латентных профилей и множественной (мультиномиальной) логистической регрессии. Результаты. В ходе анализа установлено шесть латентных профилей организационной приверженности. В наименьшей степени привержены организации те сотрудники, чья вертикальная карьера ограничена в рамках организации. Работники с высоким уровнем ОП разделились на две группы, причём такое измерение ОП, как отсутствие альтернативной работы послужило основным индикатором для различий между этими профилями. Организационный социальный капитал влияет на латентные профили ОП по-разному. Так, увеличение показателей по таким компонентам ОСК, как коммуникации и общее видение целей и ценностей положительно предсказывают приверженность с более высокими характеристиками, в то время как доверие имеет решающее значение только для умеренно и высоко приверженных организации сотрудников. Выводы. Результаты исследования показали, что развитие трёх компонентов ОСК ведёт к формированию профилей ОП с более высокими показателями в организационных условиях развивающихся экономик. Ценность результатов. Исследование вносит вклад в теорию социального капитала и его межкультурные исследования, демонстрируя новые взаимосвязи между латентными профилями ОП и измерениями ОСК. Полученные результаты под-чёркивают важность разделения продолженной (текущей) ОП на два компонента: осознание затрат, связанных с уходом из организации, и нехватку альтернативных рабочих мест в развивающихся странах.